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事業(yè)單位績效工資制的推出，主要是出于明確事業(yè)單位性質(zhì)、遏制其創(chuàng)收沖動的考慮。一直以來，由于公共財(cái)政并未從真正意義上承擔(dān)起事業(yè)單位人員的收入，因而其創(chuàng)收的口子便被順理成章地打開。既然自己的工資獎金要自己去掙，在“多掙多得”的激勵下，各事業(yè)單位的創(chuàng)收熱情自然蔚然成風(fēng)。一些本該屬于公共保障類的事業(yè)，都因無法遏制的創(chuàng)收沖動極大增加了民眾負(fù)擔(dān)。從這個角度來看，倘若事業(yè)單位績效工資制的實(shí)施，能夠從制度層面封住事業(yè)單位創(chuàng)收的口子，讓教育醫(yī)療等公共事業(yè)回歸本位的話，無疑是件值得期待的好事。 

但是，事業(yè)單位個人績效考核迄今尚無系統(tǒng)的成功經(jīng)驗(yàn)。因而要保證績效工資制的貫徹實(shí)施，事業(yè)單位必須根據(jù)自身特點(diǎn)，借鑒企業(yè)做法，盡快建立一套適合本單位的績效考核制度。 

既然叫績效工資，理應(yīng)依據(jù)“按勞分配”原則，合理體現(xiàn)出“績效”之意，決不能搞成平均主義或大鍋飯。對醫(yī)護(hù)人員而言，所謂績效，也定要看成績和效率，自然要與工作量掛鉤。但現(xiàn)行醫(yī)療體制下，醫(yī)護(hù)人員工作的特殊性決定其工作量不能簡單以時間或治療病患數(shù)量來計(jì)量，而實(shí)際操作中更容易與醫(yī)療收費(fèi)掛鉤，因而醫(yī)護(hù)人員的績效便極有可能順理成章與創(chuàng)收掛起鉤來。果真如此的話，醫(yī)療事業(yè)單位的績效工資制不過是兜個圈，最后又回到創(chuàng)收的原點(diǎn)。 

事實(shí)上，績效這個詞本來自企業(yè)，也更適用于生產(chǎn)型企業(yè)職員，每個月制造了多少商品，完成了多少銷售額，這些都是可以放到桌面上的指標(biāo)。如果想把績效制發(fā)展到“放之四海而皆準(zhǔn)”，其實(shí)并不恰當(dāng)。當(dāng)醫(yī)生薪酬與所謂績效掛鉤時，難免會成為滋生“大處方”與“過度治療”的土壤，原本欲制約醫(yī)療事業(yè)單位創(chuàng)收的初衷，最終卻極有可能只是為創(chuàng)收機(jī)制換個頭目而已。 

在事業(yè)單位推行績效工資制固然值得期待，但如何不讓績效工資制淪為“舊藥新吃”，甚至成為變相創(chuàng)收的激勵機(jī)制，則更是改革的難點(diǎn)和成敗關(guān)鍵所在。（武 潔）

來源：新華網(wǎng)

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