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人才為何要用當(dāng)其時(shí)？美國(guó)人力資源專(zhuān)家?guī)炜说娜瞬艅?chuàng)造力周期理論告訴我們：人的創(chuàng)造力是一個(gè)由低到高、到達(dá)頂峰后又逐漸衰落的過(guò)程，人的一生創(chuàng)造力高峰大約可維持20年左右，處于高峰期間，最能使人發(fā)揮出最大的創(chuàng)造力。也就是說(shuō)，人才也有“保鮮期”，過(guò)期則創(chuàng)造力會(huì)“大打折扣”。最新一項(xiàng)研究表明，黨政干部的成長(zhǎng)周期大致可分為經(jīng)驗(yàn)積累期、能力成長(zhǎng)期、成熟工作期、平緩著陸期等四個(gè)時(shí)期。這同樣啟示我們，必須把握干部不同時(shí)期的能力特質(zhì)，適時(shí)用其所長(zhǎng)、補(bǔ)其所短。
然而，忽視人才“保值期”而導(dǎo)致“積壓”人才，無(wú)視人才“剩余”價(jià)值而形成的人才浪費(fèi)現(xiàn)象仍然存在。比如，在一些地方或部門(mén)，論資排輩的現(xiàn)象并不鮮見(jiàn)，年輕干部使用要經(jīng)過(guò)數(shù)道“門(mén)檻”，以致“千里馬”被磨成了“老病馬”；有的地方和單位片面強(qiáng)調(diào)年輕化，搞年齡“一刀化”，使不少工作能力、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)俱佳的干部失去了施展才華的舞臺(tái)。如此種種，造成了人才資源的隱性浪費(fèi)，貽誤了地方的發(fā)展，也冷了各類(lèi)人才的心。
客觀地說(shuō)，當(dāng)前我國(guó)的人才資源總量并不大，并且整體素質(zhì)不優(yōu)。所以，在加快人才培養(yǎng)、引進(jìn)步伐的同時(shí)，有效盤(pán)活現(xiàn)有人才資源同樣意義重大，也是亟待破解的難題。依筆者之見(jiàn)，讓人才用當(dāng)其時(shí)，實(shí)現(xiàn)人才使用效益最大化，無(wú)疑是破題之舉。這就要求各級(jí)黨委及其組織人事部門(mén)，尤其是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部首先要帶頭更新觀念，沖破論資排輩、求全責(zé)備、平衡照顧等觀念的束縛，堅(jiān)持講臺(tái)階而不唯臺(tái)階，輕學(xué)歷、淡資歷，重能力、看貢獻(xiàn)，多一些破格之舉，大膽舉薦人才、放手使用人才。
人才用當(dāng)其時(shí)，關(guān)鍵要?jiǎng)?chuàng)新用人機(jī)制。堅(jiān)持和完善競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開(kāi)選拔、公推公選等競(jìng)爭(zhēng)性選拔人才的制度，打破學(xué)歷、身份等條條框框限制，為各類(lèi)優(yōu)秀人才脫穎而出提供平臺(tái)，推進(jìn)干部交流輪崗工作的常態(tài)化，在更大范圍內(nèi)優(yōu)化人才資源配置，讓干部能上能下、能進(jìn)能出成為常態(tài)。同時(shí)，建立科學(xué)的干部劣汰機(jī)制，讓那些工作平庸、無(wú)所作為的人及時(shí)“下”，為適宜的人才騰出“位子”。
而從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，還需要遵循人才成長(zhǎng)的一般規(guī)律，探索建立干部素能的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)機(jī)制，把品德、能力、特質(zhì)等要素與崗位的匹配程度作為衡量使用人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，為合理使用人才提供依據(jù)，不斷增強(qiáng)人才使用的科學(xué)性有效性，保證人適其崗、才適其用。唯此，才能從根本上提高人才使用效益，不僅使優(yōu)秀年輕人才得到及時(shí)提拔使用，又能合理安排使用其他年齡段的優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮各個(gè)層面人才的積極性，保證各類(lèi)人才都能在“保鮮期”內(nèi)釋放出最大能量。（孫安平）

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